A szerzetesi fenntartású szociális intézmények vezetőinek találkozóján többször felmerült a kérdés, hogy milyen segítségre lenne szüksége a vezetőknek. A munkatársak számára a szupervízió nagyon hasznos. Sok intézmény élt is ilyen lehetőséggel, különösen a COVID 19 járvány idején, amikor nagy volt a nyomás minden segítő szolgálatot végző emberen. Az intézmények vezetői azonban még sajátosabb helyzetben vannak, mivel az ellátottak mellett a dolgozók gondjai és nehézségei is rájuk nehezednek. Sok olyan sajátos helyzet van, amikor a vezető egyedül marad és tulajdonképpen nincs kivel megbeszélnie a nehézségeit.
Már korábban is felmerült az intervízió módszere, amelyet Monique Bellersen és Inez Kohlmann holland vezetési tanácsadók könyvéből könnyen el is sajátíthatunk. A két szerző hosszú évek gyakorlata alapján ismerteti az általuk 10 legjobbnak tartott intervíziós módszert, és igen gyakorlatias formában mutatják be azokat. A könyvet minden vezetési tanácsadónak ajánlják, aki a reflexió és önreflexió fókuszba állításával, a csoportos akciótanulás módszerével szeretne megvalósítani olyan közösségi kibontakozást, amely tartós és értékekkel telt.
Az idei intézményvezetői találkozó szünetében merült fel, hogy miért nem kezdtük el akkor, amikor beszéltünk róla. Mondtam, hogy akkor most elkezdjük. Egy érdeklődő kör e-mailre azonnal jöttek a válaszok, és 24 óra alatt együtt volt a nyolc jelentkező. Sólyom Beával, a Ferences Kilátó vezetőjével, aki korábban az intervízió egy sajátos módszerét megismertette velünk, sikerült egyeztetni egy időpontot, és ezzel elindult az első alkalom megszervezése. Megalakult a csoport. A holland szerzőpáros alapvetően az üzleti világ professzionális közegében tevékenykedik, de ők is leírják, hogy a módszer jól alkalmazható más szervezeti formában is. A lényeg, hogy az intervízió egy minőségi és közös tanulási tér, ahol a mélységen, a személyességen, egy megtartó és reflektív közeg megteremtésén van a hangsúly.
A szerzetesi fenntartású szociális intézmények vezetőin ugyanúgy, mint a többi hasonló intézmény vezetőjén, igen nagy a nyomás. A társadalom egészén nagy változás megy végbe, az emberi élettartam kitolódik, de ezzel párhuzamosan nő az időskori betegségekkel és problémákkal élők száma is. Egyre magasabb az öregségi nyugdíjasok aránya a magyar lakosságon belül. A demográfiai változások mellett tehát egyre nő a demenciával élők száma, egyre égetőbb szükség van az innovatív ötletekre az intézményi ellátás megszervezésében. A szociális otthonba kerülő időseknek nagyon magas a gondozási szükséglete, és sokszor ápolásra is szorulnak. Az ellátottak mellett sok esetben a család nehézségei is ránehezednek a vezetőre. Hivatásunk sajátossága, hogy egyre idősebbek lesznek a kollégák, annak minden terhével, mert a fiatalok nem választják ezt a kemény munkát. A kieső munkatársakat nagyon nehéz pótolni, és betegség esetén a helyettesítés is egyre nehezebb. Ugyanakkor a társadalmi környezet is változik, részese vagyunk a digitális átállásnak, jogszabályok változnak, és nagyon erős az elvárás, hogy az intézményvezető minden irányban tájékozott legyen és megfeleljen a változásoknak.
Többször megfogalmazott igény volt, hogy az intézmények vezetőinek segítségre van szükségük. Kerestük, hogy ez milyen formában tudna megvalósulni. Így találtunk rá a szupervíziók módszertanában az intervízióra, és annak egy sajátos alfajára, a reflektív teamre. Ezzel a módszerrel a csoport maga segít a tagoknak, nincs külsős szupervízor, a reflexió és a csoportos tanulás adja a segítéget.
A visszajelző csoport (reflektív team) módszert Tom Andersen norvég családterapeuta dolgozta ki. Mi is ez a módszer röviden? Az esethozó a szakemberekből álló csoportból választ egy interjúkészítőt. Az esethozó és az interjúkészítő feladata, hogy megfogalmazza, miről kell beszélni majd a továbbiakban. Vagyis rátalál a kérdésre, amit átad a csoportnak. Az interjúkészítő és az esethozó külön ülnek a csoporttól. E kettő rendszer egymással nem kommunikál, nem keresi a szemkontaktust. Az interjúkészítő úgy beszélget az esethozóval, hogy kérdései segítsék a témához való eljutást, vagyis a feladat az, hogy 10 percben képes legyen az esethozó ismertetni az esetet és megfogalmazni az elakadását, egy konkrét kérdés formájában.
Miután megszületett az elakadással kapcsolatos kérdés, azt átveszi a csoport, s ők dolgoznak vele a továbbiakban. A csoport (mely eddig csak hallgatott) 20 percig lehetőséghez jut, amelyben mindenki elmondhatja a gondolatait, érzéseit, ötleteit, megvitathatják azokat egymással. Annyi köti őket szabályként, hogy ne kritizálják egymást, ne hibáztassák a másikat, kerüljék a versengést, fókuszáljanak a kérdésre és megszólalásaikkal az esethozót támogassák. Az idő lejártával ismét csöndben hallgathatják a másik rendszert. Az esethozó a hallottakra reflektálhat, ha akar. Elmondhatja, most hogy érzi magát, mi érintette meg, mi hozott számára új felismerést, mi a legfontosabb a hallottakból, amit elvisz magával. Andersen azt írja több helyen is könyvében, hogy a szokatlan, a rendszeren kívüli szokott lenni az, ami az elakadtat a holtpontról kilendítheti, s ezeken az alkalmakon várhatóan megjelennek szokatlan tényezők az esethozónak.
Az esethozó biztonságát a csoporttitok megtartásán kívül még két tényező támogatja. Az egyik, hogy ha úgy érzi, a csoport eltér a kérdésétől, nem arról beszél, ami őt foglalkoztatja, az interjúkészítő segítségével visszakérheti a szót, hogy új kérdést fogalmazzon meg a csoport számára. A másik tényező pedig az, hogy miután letelt a csoport 20 perce, és az esethozó is elmondta röviden, mi érintette, többet az ő témájáról nem beszélnek – ezen az ülésen egyáltalán nem, a következő team bejelentkező körében viszont, ha szeretné, röviden elmondhatja, hogy birkózott meg a csoportban kapott segítséggel, az elakadásával. Ez az egyértelmű lezárás, mint ahogy az egész reflektív team módszer percre pontos keretezése a csoport egészét is védi a megterhelődéstől.
Akit ez a módszer jobban érdekel, további információkat kaphat Formanek Tamástól erre az e-mail címre írva: szocialis@ferencesek.hu
Írta és fotózta: Formanek Tamás/MSZKI
